شیوه مدیران موفق برای شناسایی و پرورش استعدادها
مدیران بزرگ معمولا در زمینه کاری خود سابقه عملکردی عالی و علاقه به پذیرش مسئولیت دارند. اما برای رهبری موثر باید مهارت دیگری را نیز پرورش دهند، چیزی که اغلب نادیده گرفته میشود:
مدیریت استعداد
توانایی دیدن استعدادی قبل از آنکه کس دیگری آن را ببیند، رها کردن پتانسیل یک نفر و پیدا کردن تنها یک کارمند برای هر نقش، همچنین بهترین نقش برای هر کارمند برای مدیریت یک تیم درجه یک ضروری است. به صورت خلاصه، مدیران عالی، عامل کشف استعدادهای عالی هستند. اما تبدیل شدن به یک عامل استعداد یابی عالی همیشه کار آسانی نیست. این امر به عنوان یک رهبر ما را ملزم می سازد که با خیال راحت ترعمل کنیم و تاکتیک های استخدام شده قدیمی، هرچند محبوب، را کنار بگذاریم. بسیاری از ما به دنبال استعداد در همان مکان های قدیمی (اشتباه) هستیم و یا از روند رایج تفکر پیروی می کنیم که بهترین استخدام یعنی متناسب ترین فرهنگ. این رویکردها هر گونه تلاش برای بهبود تنوع را تضعیف می کند و درنهایت مانع خلاقیت و نوآوری می شود.
در حالی که بهترین راه برای استخدام استعداد وجود ندارد، مطمئناً رویکردهای بهتری نسبت به روشهایی که در گذشته به آنها اعتماد کرده ایم وجود دارد. پس از بررسی دقیق عملکرد آنچه باعث می شود یک رئیس شایسته و دیگری بی کفایت شود، من و همکارانم هفت توصیه علمی را برای کمک به شما در به روز کردن تاکتیک های استخدام بیان کرده ایم و مهارت های مدیریت استعداد را در این راه توسعه داده ایم.
تفکر رو به جلو داشته باشید
عجیب است اما از پرسنل برای آینده نگری غالباً هنگام مصاحبه شغلی سؤال می شود که آرزوهای شغلی پنج ساله آنها چیست یا در پنج سال آینده خود را کجا می بینند. با این وجود تعداد کمی از مدیران درباره استراتژی استعدادیابی پنج ساله خود سوال میپرسند. بیشتر رهبران می دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع استعدادی هستند، اما کمتر کسی فکر می کند که آیا فرد استخدام شده دارای مهارتهایی است که با استراتژی بلند مدت آنها مطابقت دارد یا خیر. اگر می دانید به کجا می خواهید بروید، تلاش خود را بر استخدام شخصی با مهارت ها، توانایی ها و تخصص هایی متمرکز کنید که برای حرکت رو به جلوی شما لازم است. تصور نکنید همه کسانی که امروز دارید همیشه باقی می مانند. شما باید همزمان با اجرای اهداف کوتاه مدت خود، بازی طولانی را انجام دهید.
تمرکز خود را بر ویژگی های مثبت بگذارید
دو خطای بزرگی که مدیران هنگام ارزیابی استعداد افراد دیگر مرتکب می شوند عبارتند از: تمرکز بیش از حد بر عملکرد گذشته و بیش از حد اهمیت دادن به رزومه کاری، مهارت های سخت و تخصص فنی آنها. مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی میکند که 65 درصد از مشاغل امروز دیگر در مدت 15 سال آینده وجود نخواهد داشت. این بدان معناست که رهبران نباید تأکید زیادی بر برنامه تحصیلی فعلی داشته باشند، زیرا در درجه اول برای آماده کردن افراد برای زمان حال استفاده می شود نه برای مشاغل آینده. در حالی که ممکن است نتوانیم حدس بزنیم که این مشاغل چه خواهد بود، واضح است که اگر مهارتهای خاصی مانند هوش هیجانی، رانندگی و یادگیری دارند، افراد به انجام آنها مسلط تر خواهند شد. اینها صفات بنیادی هستند که مهارت و کسب دانش جدید را تعیین می کنند. و در نهایت این جنبه های اساسی از استعداد با گسترش هوش مصنوعی حتی مهمتر هم میشوند.
جستجویتان را به داخل سازمان بیاورید
سازمانها معمولاً وقتی میتوانند از درون سازمان، به استعداد بهتری دست پیدا کنند باز هم از بیرون نیرو میگیرند. بررسی های علمی نشان می دهد که استخدام افراد از خارج از سازمان زمان بیشتری برای وفق پیدا کردن با جو سازمان میبرد. به همین دلیل ارزشمند است که ابتدا برای کشف استعداد از درون سازمان جستجو کرد. استخدامهای داخلی به سطح بالاتری از سازگاری متمایل هستند و میزان موفقیتشان نسبت به استخدامهای خارجی بالاتر است، نه تنها به این دلیل که آنها بهتر قادر به درک فرهنگ و حرکت به سمت سیاست سازمان هستند؛ آنها همچنین به احتمال زیاد به شرکت خود وفادارتر و متعهدتر هستند. همچنین، با این کار تعامل سایر کارمندان نیز افزایش میابد.
جامع تر بیندیشید
اکثر مدیران تمایل به استخدام افرادی دارند که آنها را به یاد خوذشان می اندازند. این تمایل، به تنوع ضربه میزند و مانع عملکرد تیمی میشود. وقتی افراد شبیه به خود را استخدام کنید، احتمال ایجاد تیم هایی با مهارت های مکمل، افرادی که پروفایلهای مختلف و حتی متضاد دارند را کاهش می دهید. تنها راه فکر کردن در مورد استعدادها به شکل فراگیر، پذیرش افرادی است که با شما و دیگر افراد تیم شما متفاوت هستند. اما پیشنهاد می کنیم که یک قدم جلوتر رفته و از افرادی که هنجارهای سنتی را به چالش می کشند استفاده کنید. موتور پیشرفت تغییر است پس فقط افرادی را استخدام نکنید که وضع موجود را دائمی می کنند که در این صورت پیشرفت اتفاق نمی افتد. و اینکه همه ما می دانیم که شرکتهایی که دارای خط استعدادی متنوع هستند، نتایج مالی بهتری دارند.
داده محور باشید
تمام انسانها گهگاهی تصمیمهای بد میگیرند. اما تعداد کمی قدردان آن هستند، به همین دلیل در هنگام استخدام تعصب گسترده ای دیده میشود. در حقیقت، تحقیقات نشان می دهد که مدیران در استخدام افراد ترجیح می دهند رتبه های عملکرد را افزایش دهند تا اعتراف کنند که شخص اشتباهی را استخدام کرده اند. کسانی از ما که در مسند قدرت هستیم، باید نسبت به خود بیشتر منتقد باشیم. برای مثال، زمانی که کسی را استخدام میکنیم، اهداف عملکرد را به وضوح تشریح کنید به نحوی که توسط دیگران به راحتی قابل ارزیابی باشد، و ببینید آیا دیدگاه شما از عملکرد آنها با آنچه دیگران فکر می کنند و میبینند مطابقت دارد یا خیر. به همین ترتیب، قبل از اینکه فردی را به عنوان یک کارمند رده بالا معرفی کنید، از داده ها و شواهد اطمینان حاصل کنید که تصمیم شما عادلانه و معقول است، حتی اگر آینده اشتباه شما را ثابت کند. شناسایی استعداد یک روند مداوم آزمون و خطا است و نکته این نیست که آن را به درستی بدست آورید، بلکه یافتن راههای بهتر ازنتایج اشتباه است.
به جای تفکر فردی، جمعی فکر کنید
ما در دنیایی زندگی می کنیم که غالباً فردگرایی و کلکسیون آشفتگی را تجلیل می کند. با این حال، تقریباً هر آنچه که تاکنون تولید شده است، نتیجه تلاش جمعی انسانی است. افرادی با پیشینه های مختلف گرد هم می آیند تا استعدادهای بی نظیر خود را به یک هم افزایی با عملکرد بالا تبدیل کنند. بنابراین وقتی به استعداد خود فکر می کنید، کمتر روی افراد تمرکز کنید و بیشتر روی پیکربندی تیم خود تمرکز کنید؛ آیا این افراد با یکدیگرخوب کار میکنند یا اینکه آیا احتمال دارد آنها یکدیگر را تکمیل کنند و آیا شیوه عملکردی و رفتاری آنها با آنچه تیم نیاز دارد مطابقت دارد؟ در تیم های عالی، هر فرد مانند یک ارگان حیاتی است که وظیفه اجرای یک عملکرد خاص را دارد و باعث می شود هر قسمت از سایرین متفاوت باشد و در کنار هم یک تیم عالی را میسازند. مسئول کشف استعداد میداند که برای موفقیت تیم ها، همه اعضا باید این نگرش را تبدیل به باور قلبی کنند که ما بر من اولویت دارد.
دلیل پیشرفت دیگران شوید
مدیران موفق در جایی پتانسیل را تشخیص میدهند که دیگران نمیتوانند. مهم نیست که چقدر کارمندتان مهارت داشته باشد، شما هنوز هم باید به آنها در جهت رشد در مسیرهای جدید کمک کنید. مهم نیست که چقدر یک کارمند تلاش می کند، شما مسئول کمک به آنها برای یافتن جایگاه خود هستید. قانونی وجود دارد که میگوید: نقش مدیریت کوتاه است، تبدیل شدن به یک رهبر. این به معنای تسلط بر هنر ارائه انتقادات مهم، از جمله توانایی گفتگوهای دشوار و پرداختن به عملکرد ضعیف است. این همچنین به معنای پیش بینی نیاز استعداد های آتی است تا بتوانید افراد با ارزش را در سالهای متمادی در تیم خود داشته باشید.
به طور کلی، قسمت بزرگی از مدیر موفق بودن تخصص در جنبه های کشف استعداد است. خوشبختانه، دانش کاملی از مدیریت استعداد وجود دارد که بر اساس چندین دهه تحقیقات صنعتی – سازمانی و مدیریتی بنا شده است. اما تا زمانی که ندانید چگونه از آن استفاده کنید، این علم بی ارزش است و مهمترین قسمت این فرآیند تفکر مداوم نسبت به پتانسیل و استعداد کارمندانتان است. احتمالاً هیچ عامل دیگری هنگام ایجاد تیمی با عملکرد بالا چنین تغییر بزرگی ایجاد نخواهد کرد.
منبع: hbr.org